FASE CER0 Y LA FORMACIÓN PARA EL CAMBIO.

 Heráclito afirmaba:

“El fundamento de todo está en el cambio incesante.

El ente deviene y todo se transforma


en un proceso de continuo nacimiento y destrucción al que nada escapa”.


Nuestra experiencia técnica sobre la FORMACIÓN PARA EL CAMBIO, nos ha llevado a considerar que la formación en las organizaciones suele cubrir dos modalidades principales con objetivos distintos. 

Un primer caso es LA FORMACIÓN EN LOS PROCESOS DE ACOMPAÑAMIENTO A LA PRODUCCIÓN, que puede ser estructurada como una alfabetización o profundización de las capacidades que facilitan la creación o consolidación de los equipos de trabajo. 

En este caso, la formación estará orientada hacia un crecimiento cualitativo y cuantitativo de las informaciones, actitudes y habilidades que se encuentran en la base de las competencias deseadas. 

Casi siempre estas acciones formativas consiguen una mayor cohesión y confianza entre el grupo de los participantes. 

No obstante, a nivel individual, no se producen cambios de comportamientos de forma automática ni previsible. 

El ejemplo que nos permite entender este modelo formativo es el de la lectura de un buen libro sobre las competencias que se trabajan en el aula. 

Obviamente, es bueno leer libros y seguramente leerlos aumenta la cultura organizacional de las personas. 

Pero nadie podría afirmar con seguridad que leer un libro implica que se apliquen eficazmente todas las mejoras que el mismo libro nos propone. 

Como es sabido, aquello que aprendemos en repetidas ocasiones va sedimentando dentro de nuestro cerebro y nuestro cuerpo y puede producir algún cambio de comportamiento a lo largo de mucho tiempo. Y durante ese tiempo el individuo puede ir cambiando su forma de trabajar sin que eso pueda ser objetivamente relacionado con la formación recibida. 

Seguramente las organizaciones pueden obtener muchos beneficios de proyectos de formación para el crecimiento competencial de sus equipos de trabajo, pero lo que nadie puede pedir, es que se materialice forma de cambio alguna sin involucrar a los participantes en un proceso más complejo y personalizado, que tenga en cuenta las características específicas de los participantes y su compromiso hacia el cambio. 

El otro tipo de FORMACIÓN ES AQUELLA QUE ACOMPAÑA LOS CAMBIOS QUE EL EQUIPO ya está realizando, a partir de decisiones internas o cambios legislativos. 

En este caso, el cambio es estructural, planteado para aumentar el bien común, para mejorar el servicio al usuario o para el crecimiento cuantitativo y cualitativo de la empresa. 

En este tipo de proceso estructural, la persona tendrá el deber de acoplarse a dicho cambio y la formación lo puede acompañar. 

El éxito de la formación será posiblemente más amplio en este caso, porqué cada participante se comprometerá a conseguir el resultado esperado. Aún así, en esta situación, se precisa una definición de las características individuales implicadas en el proceso. 

EL EQUIPO DE FORMACCIÓ, a partir de la experiencia adquirida a lo largo de muchos años, ha aprendido que los proyectos tienen más oportunidades de éxito si los objetivos deseados, las modalidades de la intervención formativa y el compromiso compartido hacia el cambio se definen antes con todos los actores implicados. 

Cada proyecto de mejora tiene que partir del equipo o implicarlo en su desarrollo. 

Las personas participan siempre de forma individual y distinta en la formación, puesto que los coordinadores, los directivos y los formadores tienen encargado el cuidado de poner en marcha y seguir los procesos de cambio. 

Por lo tanto, se tienen que valorar las competencias de cada uno de los componentes del equipo y así identificar las áreas de mejora necesarias – e incluso obligatorias – para permitir el crecimiento hacia el bien común. 

Seguros del buen funcionamiento de esta modalidad, FORMACCIÓ PROPONE una FASE CER0 o previa a la impartición de la formación, con el fin de evidenciar los movimientos de mejora ya en marcha en cada uno de los departamentos – empleados, coordinadores y dirección – para implicar a todos los participantes, desde el primer minuto, en este proceso de definición y descripción de las mejoras competenciales que se quieren conseguir por parte de cada uno de los implicados. 

Escogiendo esta modalidad de planificación, la formación se convierte en un instrumento más eficaz para el cambio y hacia conseguir objetivos nuevos pero conocidos, ampliamente identificados y compartidos por parte de todos los niveles de la organización. 

DURANTE LA FASE CER0 los consultores se introducen en la cotidianidad productiva de cada departamento de la organización, para ayudar a los coordinadores, a los jefes y sobre todo a los participantes de la formación para el cambio, a identificar los objetivos individuales de mejora que puedan garantizar el desarrollo del bien común del equipo y a los cuales las personas que participan, 
tienen que comprometerse. 

Este proceso de detección y descripción de objetivos se adecua siempre al estilo de dirección y de producción. 

Por consiguiente, en las ocasiones aparentemente más sencillas, la intervención consiste principalmente en facilitar el buen funcionamiento de proyectos ya desarrollados, asegurando el pacto entre la dirección y los participantes hacia las mejoras deseadas.

En los casos más complejos – como por ejemplo en una situación de falta de proyectos internos dirigidos al progreso organizacional – la formación se orienta hacia un diagnóstico del sistema de la empresa, que pueda 
llegar a definir un plan de acción y desarrollo y en el que los consultores aportan elementos técnicos y 
consejos, respetando siempre estilo y los valores del equipo.

La planificación de un proyecto de mejora de este tipo debe tener en cuenta que los pasos generales a 
realizar son los siguientes: 

FASE CER0: 

a. Primer periodo de conocimiento del equipo 

b. Segundo periodo (una semana aproximadamente) de reflexión, en la que los consultores podrán, si 
necesario, elaborar propuestas 

c. Sesión de feed-back con el jefe y, a continuación y según convenga, con el equipo y con los participantes. 

Para realizar los pasos anteriormente descritos se detallan a continuación algunos de los instrumentos más comunes en este tipo de intervención: 

 Entrevistas en profundidad con el coordinador o el jefe del equipo para adquirir las 
informaciones necesarias y pactar los objetivos que se trabajarán en los pasos sucesivos; 

 Focus group o sesión participativa con los implicados en el proceso; 

 Cuestionario para todos los miembros del equipo; 

 Observación de reuniones o momentos de producción; 

 Lectura de documentos escritos ya producidos anteriormente; 

Y finalmente: 

 La entrevista con los participantes al curso, con la presencia facultativa del jefe, según convenga.  


El RESULTADO FINAL de la FASE CER0 esperado es la descripción de los proyectos de mejora del equipo, una breve valoración de las áreas fuertes y débiles de los participantes y una primera hipótesis compartida de mejora competencial individual. 

De esta manera, el proceso de análisis y propuestas realizadas se revela muy útil para adquirir un enfoque más eficaz y personalizado, condiciones necesarias para que el proceso de cambio desarrollado en las sucesivas fases de la formación pueda tener un éxito verdaderamente estable y duradero.

http://roaenaccio.wordpress.com/2014/03/04/la-formacion-para-el-cambio/

http://roaenaccio.files.wordpress.com/2014/03/formacion-para-cambiar.pdf