En numerosos ámbitos se utilizan test para medir diferentes aspectos y capacidades personales, tales como la inteligencia, la personalidad, las aptitudes, y las emociones.
La preparación para los exámenes psicotécnicos, entrena a los aspirantes a optimizar su tiempo y sus conocimientos de una manera correcta y eficaz, para responder a los test de personalidad y a actuar racionalmente ante la entrevista. En general se ofrece actuar de manera controlada, pensada y aventajada, mejorando las habilidades de autogestión con un entrenamiento.
Así, podría aceptarse, que, realmente se puede preparar una persona para mejorar en cualquiera de los test que se administran para acceder a cualquier empleo, para dar respuestas adecuadas ante tribunales, para conseguir una ayuda de baja laboral, etc.
Pero, ¿hasta qué punto es útil en un proceso de selección la información ofrecida por estas herramientas entrenables? En ocasiones, que se complementan con una o más entrevistas para poder obtener información adicional, sacar conclusiones y aclarar dudas. Es absolutamente hegemónico, incluso deseable, que cualquier persona se esmere por prepararse para poder conseguir aquel puesto al que aspira, porque indica interés y superación. No obstante, la información procedente de test de los cuales se ha aprendido las respuestas no resulta útil para el seleccionador y mucho menos para el clínico.
A pesar de que los test estén convenientemente validados y sean fiables, en realidad si se trata de evaluar a una persona para un puesto de responsabilidad en el que tenga que tomar decisiones en situaciones de estrés y de la que dependan más personas, ¿querremos seleccionar al mejor? ¿Querremos que por ejemplo un piloto, un conductor de tren, un policía, etc., sea realmente una persona competente y no sólo apta por sus respuesta a un test verbal de personalidad, sino con la mejor reacción ante la presión y el estrés?
Tomemos como ejemplo el incidente de enero de 2009, en el que el piloto Chesley Sullenberger, del vuelo 1549 de US Airways, amerizó en la bahía del río Hudson, con el Airbus 320 y salvó a 155 vidas. Se trató sin duda de una persona con pericia y maestría que supo realizar una buena maniobra de emergencia.
La experiencia, habilidad y la suficiente capacidad para manejar situaciones de estrés, hizo que se salvaran muchas vidas.
Además de los test que son autoreferenciados, es decir, con respuestas declaradas por la persona que los responde, que miden las capacidades, sería interesante utilizar herramientas en las que las personas no se pudieran preparar, aprendiéndose las respuestas más idóneas sobre todo, en los casos en los que la personalidad y la reacción juegan un papel decisivo.
Con esta intención, se desarrolló el PMK, dando lugar al Diagnóstico Propioceptivo del Temperamento y el carácter (DP-TC) que no se puede preparar – O sea del que no se pueden aprender las respuestas correctas – y da la suficiente información para conocer cómo reaccionaría una persona en puestos de responsabilidad en relación a la seguridad y al liderazgo. Los resultados de esta prueba no verbal son además útiles para determinar en qué medida las entrevistas y demás test verbales complementarios responden a la persona o al aprendizaje de las mismas.
http://psicologiamoraliblog.wordpress.com/posts/test-verbales/
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